敬业度和倦怠:太敬业会杀死您!

每个公司都希望其员工更多地参与工作。 更高的参与度带来更高的生产力,更高的幸福感和忠诚度。 人力资源人员努力工作以提高员工敬业度,这是一个值得追求的目标。 但是有些事情就是太投入工作了。

工作文化过于紧张而无法实现健康的工作与生活平衡时(例如美国,日本或许多初创企业的情况),参与会带来风险和成本。 高度敬业的工人更容易出现倦怠的危险,这将使他们更有可能离开公司。 耶鲁大学最近的一项研究发现,在高度敬业的员工中,五分之一的人有严重的倦怠风险。 “精疲力竭”的人承受着很大的压力,心衰的风险更高。

尽管公司不应该停止追求更高敬业度的目标,但他们应妥善保管最敬业的员工并防止其精疲力尽。 越来越多的有效AI工具可以分析员工情绪并监控行为。 但是,这些工具本身无法弥补将参与变成倦怠的文化。 事实证明,某些工作文化更容易产生参与感和倦怠感。


日本公司如何提高参与度…

对于考虑管理的人们来说,日本的工作文化在很多层面上都很有趣。 从1960年代开始,日本公司为仍然坚持Fordist大众经济管理方法的大型公司提供了新的管理理念,并创建了新的模型以产生强大的参与度。

日本最著名的工业方法先驱大野大一(Taiichi Ohno)是一位工业工程师和商人,如今被视为丰田生产系统之父。 大野设计了即时的看板系统,该系统因其在20世纪中叶使丰田从破产中解救出来并将其转变为世界第三大汽车制造商而受到赞誉。 Ohno的系统旨在通过赋予员工更多的自治权并使他们对公司更忠诚来使工人“感觉良好”。 自治与忠诚并驾齐驱。 日本其他管理创新也是如此,例如稻盛和夫(Kazuo Inamori)创建的一种独特的管理方法-变形虫(Amoeba),首先将组织划分为小型生产单位(amoebas)。

工作自主性在日本创造了奇迹。 它为工人提供了巨大的创新和创造生产率的余地。 但它可能工作得特别好,因为日本文化为工人提供了强烈的集体使命感。 这种使命感也是日本历史的产物。 第二次世界大战后,吉田繁首相将重建国家的经济作为每个人的头等大事。 所有大公司都开始为员工提供终生的工作保障,要求他们忠诚。 工人的使命是公民的使命:帮助国家恢复失去的骄傲。


以及日本如何生产karoshi ,因劳累而死亡。

公司与雇员之间的讨价还价(交换参与权的自主权)最终使日本成为名义GDP上世界第三大经济体。 但是,由于他们对公司的认同和对更高国家目标的认同,太多的日本工人开始因过度的压力和睡眠不足而自杀并遭受心脏病发作。 最近的一份报告显示,在对10,000名日本工人的调查中,有20%的人说他们每月仍加班80个小时以上。

日本的工作文化如此狂热和狂热,以至于三十年前的日本人发明了一个特殊的用语来指代“ 因工作过度而死亡 ”。 “ Karoshi 涉及由于工作时间过长而导致自杀或心力衰竭的员工。 像所有形式的倦怠,包括那些不会导致死亡的倦怠一样, karoshi是工作投入高的守护程序姐妹。 由于日本只有两个人,年轻工人承受的压力越来越大。 国家及其许多老年人的健康都取决于他们的肩膀!

“在日本男性主导的等级制企业世界中,公司利益往往排在首位。 员工,特别是年轻的,外国的或女性工人,处境不佳,无法抵抗上级领导加班或加班的压力。 从永久职位退休并享有全部福利的老年工人经常被兼职人员或长期劳累的承包商所取代,他们同样没有什么杠杆作用,也没有工会代表。 (请阅读美联社的文章“ 日本未学到的少操课中的过度劳累死亡 ”)


订婚总是伴随着倦怠的风险吗?

人力资源人员仍然希望他们的员工参与度更高。 他们认为,参与越多越好。 他们对盖洛普(Gallup)的统计数据表示合理担心,该统计数据表明,十分之七的美国员工表示没有工作。 寻找提高员工敬业度的方法一直是公司的关键问题,因为更高的敬业度可以提高生产率,工作质量和员工保留率。 不可否认聘用员工有很多好处。 无可否认,敬业精神对于单个工人来说是有益的。

但是,一些倾向于使人们更加投入的工作文化也使他们工作过多,产生过多的压力。 像日本人一样,美国工人的工作往往比欧洲工人多得多,并且假期要比经合组织国家的平均假期少: 美国人的平均假期时间比中世纪农民少 ”! 如今,美国是唯一没有任何国家度假政策的先进国家。 而且工人也倾向于工作更长的时间:六分之一的工人平均每周工作49小时以上。

有趣的是,硅谷的工作文化在全球被模仿和复制,融合了日本和美国工作文化的元素。 它最重要的是自治和参与。 应当让工人带动“他们是谁”的工作,并找到一种目的感,这种精神比任何假期或空闲时间都能给他们带来更多的营养。 这就是为什么即使理论上他们有“ 无限假期 ”,他们也不放假的原因。 在硅谷,高参与度是必须的 ,但它也经常导致倦怠和高流失。

“在一家硅谷公司工作时,您经常听到“任务”一词。 使命(单数)是驱动您前进的动力。 在任何给定的公司中,每个人都假设其他人都知道驱动他们的任务是什么(单数)……而且没有人敢问它的真正含义(想象一下问“哦,顺便说一下,任务是什么?”。不可能。)( …)在某些情况下,它意味着“拯救世界”(但从何而来?),在另一些情况下,它意味着“改变世界”(但在何处?)。 实际上,任务(…)一词使人联想起教会或军队。 (请参阅几年前我写的这篇文章)。

肯定有太多参与的事情。 公司应密切注意职业倦怠的风险。 耶鲁大学在《 哈佛商业评论 》最近的一篇文章中报道的一项研究表明,高度敬业的员工中有五分之一有承受极端压力的倦怠风险。 它们具有很高的参与度极高的倦怠感:被称为“精疲力尽”。 这些工人热情洋溢,但也感到压力和沮丧,他们报告的离职意图最高。 这些员工计划离开公司并不是因为缺乏敬业度,而是因为过多的敬业度。


越来越多的公司开始分析员工情绪以防止职业倦怠

社会现在意识到与强烈参与有关的潜在危险。 斯坦福大学的杰弗里·普费弗(Jeffrey Pfeffer)刚刚写了一本关于工作场所死因的书,而阿里安娜·赫芬顿(Arianna Huffington)则将睡眠不足​​与最严重的成瘾相提并论:为什么我们的文化赞美精疲力竭却谴责吸烟,而两者都同样致命?

在这种意识得到提高的背景下,管理人员意识到,最重要的是,在最有动力的工人中预见并防止压力和劳累。 许多创业公司为他们提供了新的调查工具来收集和分析数据。 预防现在被认为是至关重要的,而人工智能是实现这一目标的一种手段。 (请参阅我们的文章“ AI能否将“人类”重新投入人力资源? ”)

日本企业集团日立开发了一种AI工具,用于分析员工情绪并检测出最容易出现倦怠风险的人。 日立的AI徽章“可以通过幸福的建议来提升员工的绩效”。 该公司通过传感器监控员工有意识和无意识的身体运动以及他们的工作活动。 分析收集到的数据,以确定公司团队中的快乐程度。 日立还开发了智能手机应用程序,以为员工提供指导。 现在,它打算使用AI系统向其他公司提供服务。

用于分析员工情绪的AI工具越来越多,并且可能具有变革性。 但是,它们的使用应与增加的透明度和对数据隐私的关注并驾齐驱。 作为一名员工,在一个未经您同意就记录和分析您所有动作,电子邮件和对话的奥威尔式世界中,您真的会感到高兴吗?

最重要的是,人工智能驱动的工具不会改变有毒的工作文化。 健康的工作环境和有利的工作与生活平衡政策将取得最佳效果。 从长远来看,员工可以保持有益的参与,只要他们能够“划清”什么是有效的,什么不是什么。 这也是独立工人面临的主要挑战,他们既从事工作,又更有倦怠的风险。

关于这个主题,我建议和哈佛大学的克莱·克里斯滕森教授一起观看这段视频:


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